업무 지시 거부·상습 태만도 해고 사유…브라질 노동법 기준은

[좋은아침] 브라질에서 근로자가 중대한 잘못으로 정당사유 해고되면 해고를 사유로 퇴직적립금(FGTS)을 인출할 수 없고 실업급여와 해고예고수당도 받지 못한다.

14일 브라질 유력 일간지 폴랴 지 상파울루에 따르면 ‘정당한 사유에 의한 해고’(demissão por justa causa)는 통합노동법(CLT)이 규정한 가장 무거운 징계에 해당한다.

회사는 정당사유로 근로자를 해고할 때 사유를 밝혀야 한다. 법에서 정한 위반 행위가 있었다고 해서 해고가 자동으로 정당화되는 것은 아니며, 회사가 근로자의 잘못과 행위의 심각성을 입증해야 한다.

벤투 무니스 법률사무소의 노동법 전문 변호사 헤베카 파라나과 프라가는 정당사유 해고에는 근로자의 잘못을 뒷받침할 충분하고 확실한 증거가 필요하다고 설명했다. 행위의 심각성과 징계 수준이 비례하는지 살펴야 하며 사안에 따라 과거 징계 이력도 고려될 수 있다고 덧붙였다.

통합노동법이 규정한 정당사유에는 상급자의 정당한 업무 지시를 따르지 않는 불복종 행위와 절도·사기 등 부정행위, 회사와 경쟁하는 영업행위, 회사 기밀 유출, 상습적인 직무태만, 폭언·폭행 등이 있다. 형사 유죄판결이 확정되고 형 집행이 유예되지 않은 경우도 포함될 수 있다.

법인카드를 부적절하게 사용하거나 회사에서 돌려받을 비용을 제대로 증빙하지 못한 경우도 중대한 잘못으로 판단될 수 있다. 개인적인 이익을 위해 특정 업체에 특혜를 주거나 회사에서 익힌 업무를 외부에서 더 낮은 가격으로 제공하는 행위도 문제가 될 수 있다.

기술 정보나 제품·사업장 내부 사진을 인터넷에 공개하거나 경쟁업체 채용 면접 과정에서 회사의 영업비밀을 공개하는 경우에도 정당사유 해고 사유가 될 수 있다.

회사가 반드시 사전 경고를 거쳐야 하는 것은 아니다. 비교적 가벼운 잘못이 반복됐다면 경고와 정직 처분 등 단계적인 징계 기록이 중요할 수 있지만, 한 차례의 행위라도 충분히 심각하면 사전 경고 없이 즉시 해고할 수 있다.

징계는 잘못을 확인한 뒤 가능한 한 신속하게 이뤄져야 한다. 회사가 특별한 이유 없이 처벌을 미룰 경우 해당 행위를 묵시적으로 용인한 것으로 판단될 수 있다.

정당사유로 해고되면 실업급여와 해고예고수당을 받지 못하며, 해고를 이유로 FGTS를 인출하거나 FGTS 잔액의 40%에 해당하는 해고보상금도 받을 수 없다.

다만 해고일까지 근무한 임금과 이미 권리가 발생했지만 사용하지 않은 연차휴가가 있다면 해당 수당과 3분의 1 가산금은 받을 수 있다.

비례 13월 급여와 비례 연차휴가수당의 지급 여부를 놓고는 현재 고등노동법원(TST)이 통일된 기준을 마련하기 위한 심리를 진행하고 있다.

기존 통합노동법과 TST 판례는 정당사유 해고 때 비례 연차휴가수당을 지급하지 않는 입장이지만, TST 제2부는 2025년 국제노동기구(ILO) 협약 제132호를 근거로 지급을 인정했다. TST는 현재 정당사유 해고자의 비례 13월 급여와 비례 연차휴가수당 지급 여부를 함께 심리하고 있다.

근로자는 정당사유 해고가 부당하다고 판단하면 노동법원에 이의를 제기할 수 있다. 법원이 정당사유를 인정하지 않으면 일반적인 무정당사유 해고로 판단돼 회사가 FGTS를 비롯한 관련 퇴직금을 지급해야 할 수 있다.